「自社の採用コストって平均よりも高いのかな」
「採用コストを削減したい」

人材獲得競争の激化に伴い、新卒採用に関するコストは年々増加しています。しかし、どの企業もできることなら採用コストを抑えたいはず。そこで本記事では、新卒採用にかかるコストの平均とその削減方法について紹介します。

1：そもそも採用コストとは？

採用コストとは採用活動にかかる全ての費用のことです。具体的には採用戦略を立てる段階から候補者を選考して、内定に至るまでにかかる費用のことを指します。採用コストは内部コストと外部コストの2つに分けられます。

1-1：内部コストとは？

内部コストとは社内の採用業務にかかる費用のことです。
具体的な内部コストは以下の通りです。

• 面接官や採用担当者の人件費
• 候補者に支払う交通費や宿泊費
• 内定者の引越し費用

上記をみて分かる通り、内部コストの大半は候補者や内定者にかかる費用です。

1-2：外部コストとは？

外部コストとは採用業務をコンサルタントや業者に外注した際に支払う費用のことです。具体的な外部コストは以下の通りです。

• 求人広告費用
• パンフレット制作費
• 採用サービスの利用料
• 説明会の会場費用
• 人材会社に支払う紹介手数料や成功報酬

社内にリソースやノウハウがない部分をその道のプロに依頼するため、内部コストに比べて費用がかさむことが多いです。

2：新卒の採用コストは一人当たり約73万円

就職みらい研究所が行なった調査によると、一人当たりの平均新卒採用コストは2018年度は71,5万円、2019年度は93,6万円です。

出典：株式会社リクルート 就職みらい研究所「就職白書2020」

企業間の人材獲得競争が激しくなっている昨今では、様々な企業が広告費を投じて自社を魅力的に宣伝しています。そのため、ただ求人票を作成するだけの採用手法では太刀打ちできなくなっています。

こういった状況下では、企業は内部コストだけでなく求人広告費用や人材会社への成功報酬といった外部コストに費用をかける必要が出てきています。

新卒採用の課題解決についてはこちらの記事でも解説しています。

→ 新卒採用における6つの課題とは？課題ごとの解決方法もご紹介！

3：新卒の採用コストを削減する6つの方法

新卒採用コストが膨らんでいる昨今。コストを削減するには、どんな対策を打てば良いのでしょうか。本章では、新卒の採用コストを削減する方法を6つ紹介します。

方法①：ダイレクトリクルーティングを行う

ダイレクトリクルーティングとは、企業が候補者へ直接アプローチする採用手法のことを指します。従来の採用手法であれば、企業は候補者からの応募を待つしかありませんでした。しかし、ダイレクトリクルーティングは企業が欲しい人材を自ら探してアプローチすることで「攻め」の採用ができるのです。

ダイレクトリクルーティングは、あらかじめ自社にマッチした人材を見極められるため、ミスマッチ防止の面でも効果的です。また求人広告媒体や人材紹介などを介さないため、採用コストの削減も期待できます。

ダイレクトリクルーティングを実施すべき企業の特徴は以下の通りです。

• 大量採用が不要な企業
• 専門性の高い人材を獲得したい企業
• 知名度がまだ低い企業

特に専門性の高い人材を獲得したい企業は、ダイレクトリクルーティングを利用すべきです。デザイナーやエンジニアといった専門性の高い人材は、転職市場に現れにくいです。特に知名度の低い企業では、優秀な人材に出会えない可能性が高いです。しかしダイレクトリクルーティングは、転職潜在層にまで幅広くアプローチできるので大企業が目をつけていない優秀な人材に出会える可能性があります。

方法②：リファラル採用を行う

リファラル採用とは、自社の社員から友人や知人などを紹介してもらう手法のことを指します。企業の雰囲気や理念を理解している社員が、人柄をよく知る友人・知人を紹介するため、企業とのミスマッチが生じにくいです。

加えてリファラル採用は社員を通じて候補者と繋がるため、求人広告や人材紹介サービス利用料といった外部コストがかかりません。そのため採用コストの削減につながります。

リファラル採用を実施すべき企業の特徴は以下の通りです。

• 大量採用が不要な企業
• 従業員の自社に対する愛着や思い入れが強い企業

従業員が自社に対して愛着や思い入れがないと、友人や知人を紹介してくれません。既存社員のエンゲージメントが高い企業ほど、リファラル採用がうまくいく傾向にあります。

方法③：ソーシャルリクルーティングを行う

ソーシャルリクルーティングとは、FacebookやTwitterなどのSNSの企業アカウントを活用した採用手法のことを指します。皆さんもご存知の通り、SNSは無料で利用できるため、うまく活用すれば採用コストの削減が期待できます。

しかし、ソーシャルリクルーティングを成功させるためには、頻繁に自社の情報共有や投稿の更新を行い、アカウントを育てる必要があります。そのため一定の労力がかかることは、デメリットといえるでしょう。

方法④：ミスマッチを防止する

企業と候補者のミスマッチを防止することは、採用コストの削減につながります。ミスマッチが生じて内定者が短期で離職すると、新たに人材を採用するコストが発生してしまいます。そのため最初から人材を確保できなかったよりも、会社のダメージは大きいです。

ミスマッチを防止する際に有効なのは、体験型入社やインターンシップ、現場社員との交流会の開催です。
このような場では会社のメリットだけでなく、デメリットも伝えましょう。採用したいという気持ちが先行してしまい、自社の良い面ばかりを伝えたくなる気持ちは分かります。

しかしその結果ミスマッチが起きて、早期退職されてしまっては本末転倒です。事前にマイナス面もお知らせして、入社前後のギャップをなくしましょう。

方法⑤：内定者フォローで辞退者を減らす

内定者フォローを行うことも有効です。内定者フォローとは、内定辞退者が出ないように会社側が内定者に行う施策のことです。内定者フォローの一例は以下の通りです。

• 座談会
• 内定者懇談会
• 内定者研修
• 社内イベントへの参加

内定者フォローを行うことで、内定者は同期や上司との繋がりを構築できたり、会社の雰囲気を知れたりします。
自分が新卒で初めて会社に入社した時のことを思い出してみてください。
初めて会社に入社するということで、期待と共に不安も抱いていたのではないでしょうか。その不安に寄り添うことで、内定辞退を防ぐことができます。

方法⑥：人件費や業務効率を見直す

内部コストは最適化されているでしょうか。人件費や自社の業務効率を見直してみましょう。削れる人件費や業務はできるだけ削るべきです。

しかし内部コストの削りすぎは、採用の成功を遠ざけることにつながります。内部コストを見直す際は採用に関わる人材を減らすのではなく、採用に関わる業務をいかに効率化できるかどうかを意識しましょう。

採用業務の効率化の方法としては、採用管理システムの導入や採用業務のマニュアル整備が挙げられます。採用管理システムは導入に費用がかかりますが、その分、業務が効率化されることを考えれば、費用対効果は高いでしょう。

まとめ

人材獲得競争の激化に伴い、新卒の採用コストは増加傾向。しかし、採用コストを削減する方法は確かに存在します。まずは自社の状況を振り返って、なぜここまで採用コストが膨れ上がっているのか見定めましょう。採用課題が見つかったら、あとはその課題に対して正しくアプローチするだけです。

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