企業の人材獲得競争が激化している昨今。採用課題をたくさん抱えている方も多いのではないでしょうか。

「母集団形成がうまくいかない」
「選考中の辞退が多い」
「自社のリソースが足りない」
上記は多くの企業が抱えている新卒の採用課題です。

そこで本記事では、新卒採用における課題とその課題ごとの解決方法について紹介します。

1：新卒採用における6つの課題とは？

まず本章では、多くの企業にとって課題になりやすい点を6つに絞って紹介します。

課題①：母集団形成がうまくいかない

中小企業に多いのが「母集団形成がうまくいかない」という課題です。大企業であれば求人広告を掲載すれば、その知名度ゆえに母集団は順調に集まります。これに対して、まだ知名度が低い中小企業やベンチャー企業は求人広告を掲載しても、大企業の求人に埋もれてしまいます。

母集団が形成できなければ、選考を行うことすらできません。そのため、「母集団形成がうまくいかない」という課題は早急に解決すべき問題といえるでしょう。

課題②：ターゲットからの応募が来ない

「母集団形成はある程度形成できても、ターゲットからの応募がこない」と、お悩みの企業も多いです。仮に100人の母集団が集まっても、自社にマッチした学生がいなければその母集団を形成した意味がありません。

採用成功させるためにはやみくもに母集団を集めるだけでなく、母集団で質も高める必要があるのです。

課題③：選考中の辞退が多い

学生は同時に多くの選考を受けています。採用活動は企業が学生を選考すると同時に、学生側も企業を選考しているのです。連絡がおろそかで、担当者の対応が不親切であれば、学生の方からお断りされてしまうでしょう。

課題④：内定後の辞退が多い

内定辞退は企業にとって深刻な課題です。せっかく自社が求める人材を獲得できたのに、それを逃してしまうのは企業にとっては大きなダメージです。内定辞退を防ぐためには、内定後のやり取りの中で学生の志望度を上げ続ける必要があります。

課題⑤：自社のリソースが足りない

採用担当者や採用ノウハウ、採用コストが不足している企業も多いようです。自社のリソースが足りないことで応募者への対応がおろそかになったり、広告に費用をかけられなかったりすると、満足のいく採用成果は得られません。

採用活動は長期的に見れば大変重要な業務であるものの、営業活動のようにすぐに利益をもたらすものではないため、費用や人材を拡充しにくい部門といえます。

→ 新卒採用コストはいくら？6つのコスト削減方法も含めてご紹介！

課題⑥：早期退職が多い

早期退職が多いことに頭を悩ませている企業も多いようです。早期退職が起きると、採用にかけた手間や費用が全て無駄になってしまうため、早急に解決すべき課題です。早期退職が起こってしまう原因としては、以下の4つが考えられます。

• 職場の人間関係が望ましくない
• 休日が少ない
• 仕事内容が自分にあっていない
• 入社前の会社イメージと実際の会社の乖離が大きい

これら4つの原因の解決が早期退職防止につながります。

2：新卒採用における課題の解決方法

ここまで、新卒採用における課題を6つ紹介しました。では、6つの課題を解決するためには、具体的にどのような対策を打てばよいのでしょうか。本章では、それぞれの課題の解決方法を紹介します。

2-1：母集団形成がうまくいかない→採用手法の見直し

「母集団形成がうまくいかない」という課題には、採用手法の見直しが有効です。昨今ではダイレクトリクルーティングやソーシャルリクルーティング、人材紹介など、さまざまな採用手法が登場しています。

母集団形成がうまくいっていない企業は、自社にミスマッチしている採用手法を利用している可能性があります。
例えば大量採用したい企業が、少人数採用に向いているダイレクトリクルーティングを行っても、思い描いているような採用成果は見込めないでしょう。

このように、それぞれの採用手法のメリット・デメリットと自社の採用目標を照らし合わせることで、自社に最適な採用手法を見つけられます。

2-2：ターゲットからの応募が来ない→採用ペルソナを明確にする

ターゲットからの応募が少ない企業は、採用ペルソナが明確になっていない場合が多いです。採用ペルソナとは自社が採用した人物像のことです。年齢や学歴、能力だけでなく価値観や企業選びの軸、理想的な働き方なども考慮します。

この採用ペルソナが明確になっていない企業は、発信する情報が誰にでも当てはまるような内容になっていることが多いです。街中で名前を呼ばれれば誰だって反応しますが「みなさん」と声をかけられても反応しませんよね。情報発信もこれと同じです。

みんなに向けられた情報は、誰にも刺さらない情報なのです。採用ペルソナを細かく設定し、そのターゲットにだけ刺さる情報や求人を発信しましょう。母集団は減るかもしれませんが、その分自社にあった候補者が集まるため結果的に採用の成功に繋がります。

2-3：選考中の辞退が多い→選考フローの短縮

選考フローが長いと、候補者はその間に他の企業から内定を貰ってしまうかもしれません。そのため、選考フローはできるだけ短い方が人材の選考中の辞退は防止できます。

しかし、やみくもに選考フローを短縮してしまうのは危険です。有力候補には通常の選考ステップを省略して先に進んでもらうといった、候補者別の選考フローの設定が有効でしょう。

2-4：内定後の辞退が多い→丁寧な内定者フォローの実施

内定者が不安にかられ辞退に至らないためにも、丁寧な内定者フォローの実施は必要不可欠です。内定者フォローとは簡単にいえば、内定を出した学生へのサポートです。例えば以下のような方法が考えられます。

• 内定者と社員の交流機会の創出（食事会や懇親会）
• 内定前後の丁寧な連絡
• 内定後インターンの実施

内定者フォローを実施してモチベーションや帰属意識を高めることは、内定辞退の防止だけでなく、入社後の組織強化にもつながります。

2-5：自社のリソースが足りない→採用業務のアウトソーシング

自社のリソースが足りない場合は、採用業務の一部を代行してもらうことが得策でしょう。 昨今では、採用業務を代行してくれるサービスが登場しています。採用代行サービスの業務内容は以下の通りです。

• 採用計画の立案
• 採用媒体・紹介会社の剪定
• 母集団形成
• 応募者管理・対応
• 面接
• 内定者フォロー

社内で圧迫している業務だけを代行してもらうもよし、採用業務全体を代行してもらうもよし。社内の状況を鑑みて、導入を検討しましょう。

2-6：早期退職が多い→正確な情報の伝達

早期退職が多いという課題には正確な情報の伝達が有効です。「採用段階では会社の良い面をたくさんアピールしたい！」という企業側の気持ちはわかります。しかし、入社前のイメージと現実にギャップがあると、社員は不満を抱くことになります。

• 採用の段階で学生側に正確な業務内容を伝達しておく
• 自社の良い面だけでなく、課題も事前に共有しておく

自社の課題のような本来であれば隠しておきたい部分も赤裸々に告白する姿勢は、企業の信頼感アップに繋がります。早期退職は企業にとっても、学生にとっても喜ばしいことではありません。正確な情報の伝達で防止しましょう。

まとめ

少子高齢化や経済の縮小、通年採用の広がりなどによって新卒採用を取り巻く環境は日に日に厳しさを増しています。しかし、どの採用課題に対しても解決方法は存在します。まずは自社が抱える問題を的確に把握することが重要です。そして、その課題に対して適切な施策を講じて、1つずつ採用課題を潰していきましょう。

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