採用活動における『ペルソナ』の重要性から作り方まで徹底的に解説!

採用 ペルソナ

採用活動を行う者ならば誰しもが、「自社が求める人材を採用したい」と思っているのは当然のことでしょう。しかし、自社が求める人材を採用したいとは思っていても、実際に自社が求める人材に適切に接触し、内定承諾をしてもらえるまでの道のりはとても長く、困難なものであると感じているのではないでしょうか。そこで、今日の記事では「自社が求める人材を採用したいけど、中々上手くいかない・・・」という方に向けて、採用活動における『ペルソナ』の重要性から作り方まで徹底的に解説していきたいと思います。

1:採用活動における『ペルソナ』とは?

採用 ペルソナ

まず最初に、採用活動における『ペルソナ』とは一体何であるのかを解説していきます。ペルソナとは、マーケティング手法の一つではありますが、最近では採用活動においても導入されるようになってきています。採用活動における『ペルソナ』とは、自社が採用したい人物像のことを指します。自社が採用したいと考えている人物の性別や年齢、居住地、家族構成、学校や前職での経験、趣味、ライフスタイルなどの情報を具体的に設計してペルソナを作り上げていきます。

2:『ペルソナ』の設計が重要な2つの理由

では、次に採用活動において『ペルソナ』の設計が重要な2つの理由を見ていきましょう。

採用 ペルソナ

理由①:入社後のお互いのミスマッチを防ぐため

まず1つ目の理由は、入社後に会社と採用された側のミスマッチを防ぐためです。『ペルソナ』を設計せずに採用活動を行なってしまうと、自社の選考を受けてくれた人々に対して、適切なジャッジが出来ずに、自社が求めている人物とは反した人物を採用してしまう可能性も決して0ではありません。自社が求めている人物とは反した人物を採用してしまった場合、会社側も採用された側も働き方や一緒に働く人々とのコミュニケーションに違和感を感じてしまい、早期離職を招いてしまうことも考えられます。

理由②:より効率良く、採用活動を行うため

2つ目の理由は、より効率よく、採用活動を行うためです。『ペルソナ』を設計せずに採用活動を行なってしまうと、そもそも自社が採用したい人物像が定まっていないため、採用担当同士で採用したい人物像に関して認識のずれが生じてしまいます。一例を出すと、ある採用担当は、「Aさんを採用したい」と言っているのに、もう一方の採用担当は「A3はうちには合わないから採用しない方が良い」と言っているようなものです。効率良く採用活動を行うためには、まず『ペルソナ』を設計し、採用担当同士で採用したい人物像の認識を揃える必要性があります。その後、『ペルソナ』に沿った人物に接触する方法や、認知を拡大させる方法を考え、実施するべきです。

3:『ペルソナ』設計の流れを6STEPで解説!

では、次に採用活動における『ペルソナ』設計の流れを6STEPで解説していきたいと思います。

採用 ペルソナ

STEP①:経営者・現場にヒアリングし必要な人材を定義する

まず1STEPは、自社の経営者・現場社員に自社で採用したい人物像を念入りにヒアリングをし、必要な人物を定義することです。良くある失敗パターンとして、採用担当だけで『ペルソナ』を設計するケースがありますが、採用担当だけの判断で設計するのはいけません。一番自社の状態を良く知っている経営者と、これから一緒に働く可能性のある現場社員にヒアリングをすることで、より自社で採用したい人物像をブラッシュアップすることが大切になります。

STEP②:採用目的を明確にする

2STEPは、自社の採用目的を明確にすることです。「なぜ、この時期に新しい人物を採用する必要性があるのか?」目的がないままに採用活動を行うことはやめましょう。目的のない採用活動を行なってしまうと、採用活動の途中に採用に対するモチベーションが下がりやすくなるのはもちろんのこと、採用される側(選考を受けに来てくれる人)にも、採用担当が目的なく淡々と仕事をしているように映ってしまいます。

STEP③:イメージする人物像の条件を書き出す

3STEPは、自社がイメージする人物像の条件を書き出してみることです。『ペルソナ』は短時間で綺麗に完成するものではありません。時間をかけてじっくりを出来上がるものです。まずは採用担当の間で、1人ずつイメージする人物像の条件を用紙に書き出してみることをおすすめします。書き出したものを採用担当同士でシェアをし、共通している部分をくくり、共通していない部分がなぜ共有していないのか?を議論し合うことで、着実に『ペルソナ』を設計することが出来ます。

STEP④:仮のペルソナを現場のイメージとすり合わせる

4STEPは、仮のペルソナを現場のイメージとすり合わせてみることです。仮のペルソナが現場社員として働いているイメージが湧かなければ、自社の環境にフィットしている人物とは言えません。仮のペルソナが完成した時点で、現場のイメージとすり合わせることによって、実際に自社で働いているイメージが浮かぶかどうかを採用担当同士で確認をすることが重要になります。

STEP⑤:設計したペルソナに沿って募集と選考を行う

5STEPは、設計したペルソナに沿った募集をかけ、選考を行うことです。ペルソナに沿った募集と選考を行わなければ、ペルソナ外の人に接触してしまったり、ペルソナ外の人が選考に受けてしまったりする可能性が考えられます。どうすればペルソナに接触出来るかを考えた上で、それに伴った募集をかけ、選考を行うことが重要になります。

STEP⑥:ペルソナを見直し修正する

最後に6STEPは、ペルソナを見直し修正することです。これがいわゆる最後に仕上げになります。一通りペルソナ設計のステップを踏んで完成させたペルソナに不備がないかを隅々まで見直し、修正するようにしましょう。

4:『ペルソナ』を設計する際に気をつけるべきこと

では、ここからは『ペルソナ』を設計する際に気をつけるべきことを2つご紹介していきます。

採用 ペルソナ

注意点①:ペルソナを細かく設計しすぎないこと

まず1つ目はペルソナを細かく設定しすぎないことです。ペルソナをどれくらい細かく設定するかは会社によって大きく異なる部分ではないかと思いますが、ペルソナを細かく設計すればするほど良いというわけではありません。ペルソナを細かく設計しすぎてしまうと、ペルソナに当てはまる人物と接触出来る難易度も一気に上がります。採用活動に取り組みやすいペルソナを設計することが大切です。

注意点②:ペルソナを社内に共有すること

2つ目は、ペルソナを社内にも共有することです。採用担当だけではなく、社内にもペルソナを共有することによってリファラル採用にも繋げることが出来ます。採用活動は決して採用担当だけで行うものではありません。社内全体で協力をし、自社が求める人物像の採用に繋げようとする姿勢が大切になります。

まとめ

今日の記事では「自社が求める人材を採用したいけど、中々上手くいかない・・・」という方に向けて、採用活動における『ペルソナ』の重要性から作り方まで徹底的に解説してみました。いかがだったでしょうか?

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